Как связаны дефицит кадров и интерес к обучению
Работодатели всё чаще говорят о дефиците квалифицированных сотрудников — в первую очередь речь идёт об ИТ-специалистах, инженерах и работниках производственных направлений. По данным hh.ru, нехватку навыков у кандидатов ощущают 93% компаний.
Одновременно с этим россияне активнее инвестируют в развитие прикладных умений: в 2026 году люди заинтересованы в развитии навыков работы со специализированным программным обеспечением, цифровых и ИТ-компетенций, углублении знаний в области финансов и учёта. Специалисты встраивают обучение в карьерную стратегию, чтобы увеличивать доход, получать новые возможности и совмещать несколько должностей.
Дефицит кадров и трансформация ожиданий соискателей — две стороны одного тренда. Работодатели оценивают кандидатов через призму конкретных профессиональных навыков, а специалисты адаптируются к этим требованиям через развитие и обучение.
Какие навыки становятся новой валютой на рынке труда
В последние годы работодатели активно обсуждали значение мягких навыков: адаптивности, коммуникации, способности работать в условиях изменений. Однако всё чаще возникает запрос на сочетание мягких навыков с подтверждёнными профессиональными.
Среди наиболее часто упоминаемых требований в вакансиях встречаются, например:
- знание 1C
- умение работать с CRM
- владение Linux
Ещё один тренд в навыках — умение работать с ИИ. Он одновременно связан с запросом на повышение эффективности сотрудников и быстрым устареванием знаний. Всё чаще на HR-мероприятиях звучит тезис о том, что умение работать с ИИ-инструментами постепенно превращается в базовую профессиональную компетенцию — такую же, как цифровая грамотность и владение офисными программами.
Об ИТ-навыках, которые помогают бизнесу, рассказали в статье «Какие базовые навыки нужны ИТ-специалистам в 2026 году и как их развивать в своей команде».
При оценке процесса подбора важно, насколько точно список профессиональных навыков отражает реальные требования роли. Работодатели постепенно уходят от формального перечисления к описанию тех компетенций и навыков, которые помогут будущему сотруднику решать бизнес-задачи.
Какие стратегии найма актуальны в новых реалиях
Универсального подхода к подбору персонала сегодня не существует. В зависимости от роли, ситуации на рынке труда и целей бизнеса работодатели комбинируют разные методы оценки кандидатов.
Навыкоцентричный подбор
Акцент смещается с формальных критериев: стажа, образования и названия должности — на реальные профессиональные навыки кандидата.
Например, в HRlink мы используем навыкоцентричную модель подбора. Когда формируем профиль роли, отталкиваемся не от должности и стажа, а от бизнес-задач, которые предстоит решать сотруднику. Такой подход позволяет оценить готовность кандидата выполнять задачи конкретной роли, а не формальное соответствие требованиям вакансии.
Подробнее о том, как мы распределили роли между HR-специалистами и руководителями и каких результатов удалось добиться, рассказали в кейсе «Как HRlink выстроила навыкоцентричный найм и сделала подбор предсказуемым».
Плюс: навыкоцентричный подбор позволяет точнее определить способность кандидата выполнять задачи конкретной роли и быстрее приносить результат бизнесу.
Минус: требует более сложного и ресурсоёмкого процесса оценки, чем, например, найм на основе опыта.
Инструменты: тестовые задания, кейсы, технические интервью, деловые игры.
Рекомендации: попробуйте навыкоцентричный подход не в формате «сейчас перестроим всю систему», а как пилот. Например, можно начать с узких или новых ролей — там, где можно не трогать всю действующую модель, а условно выстроить поиск с нуля и попробовать по-новому.
Подбор по компетенциям
В центре внимания — сочетание профессиональных, управленческих и поведенческих компетенций.
Важно разграничить понятия «навык» и «компетенция». Навык — это конкретное практическое умение, например работа с определённой системой или инструментом.
Компетенция — более широкая категория, которая включает совокупность знаний, навыков, опыта и способность применять их для достижения результата в рабочих задачах. Один и тот же навык может входить в состав разных компетенций.
Плюс: такой метод подбора помогает оценить управленческие, коммуникативные и организационные компетенции. Работодатель получает возможность понять, как кандидат применяет свои знания на практике и насколько его подход к работе соответствует специфике роли и ожиданиям компании.
Минус: требует чётко сформированной модели компетенций и подготовленных интервьюеров. Технологии, рынок и задачи бизнеса меняются даже для давно существующих ролей, поэтому модель компетенций нужно регулярно актуализировать.
Инструменты: структурированные интервью по компетенциям, оценка поведенческих индикаторов и результатов решения кейсов, тесты способностей — в первую очередь на логическое, пространственное и вербальное мышление.
Подробнее о том, как проводить интервью по компетенциям, читайте в статье «Как проводить поведенческое интервью: основные правила».
Рекомендации: даже при массовом найме регулярно актуализируйте требования роли. Периодически проверяйте, не изменились ли запросы бизнеса, рыночная ситуация и сама функция, чтобы модель компетенций оставалась релевантной.
Подбор с фокусом на потенциал
Этот подход особенно востребован в условиях кадрового дефицита. Компания оценивает способность кандидата быстро осваивать новые знания, адаптироваться к изменениям и развиваться внутри организации.
Плюс: позволяет расширить воронку найма и привлекать специалистов из смежных областей.
Минус: требует дополнительных инвестиций в адаптацию, обучение и развитие сотрудников после выхода на работу, а также в оценку кандидатов на этапе подбора.
Инструменты: тесты способностей, включая оценку когнитивных способностей, ситуационные кейсы, личностные опросники, ассесмент-центры с фокусом на оценку потенциала. Для разработки тестов способностей компании нередко привлекают внешних провайдеров, чтобы получить дополнительную независимую информацию о потенциале кандидата.
Об ассесмент-центре и других инструментах читайте в статье «Методы оценки соискателей: как выбрать лучших».
Рекомендации: при подборе кандидатов учитывайте состав команды. Например, если подразделение уже находится на этапе активной адаптации новых сотрудников, дополнительный найм специалистов с высоким потенциалом может потребовать значительных ресурсов со стороны руководителя.
Найм на основе опыта
Традиционный подход, при котором основное внимание уделяют формальным признакам: стажу кандидата, брендам предыдущих работодателей и отзывам от них.
Плюс: работает для ролей, где стаж напрямую связан с качеством выполнения работы, — такие есть, например, в инженерии, медицине или на производстве.
Минус: схожий опыт — не всегда гарантия нужного уровня знаний и способности достигать актуальных для бизнеса целей. Содержание и сложность задач могут существенно различаться у разных работодателей.
Инструменты: анализ резюме, изучение записей в трудовой книжке с подтверждением дат и занимаемых должностей, оценка опыта работы, рекомендации с предыдущих мест работы, интервью по опыту (биографическое интервью), проверка реализованных проектов.
Рекомендации: периодически пересматривайте не только требования к кандидатам, но и саму стратегию подбора. Задавайте себе вопрос: действительно ли выбранный подход помогает находить лучших специалистов или сужает воронку.
Независимо от подхода компании всё активнее используют автоматизацию и искусственный интеллект для работы с откликами, поиска кандидатов и первичного скрининга резюме. Однако окончательная оценка профессиональных компетенций и принятие решения о найме по-прежнему остаются зоной ответственности рекрутера и нанимающего менеджера.
О том, как эффективнее привлекать подходящих кандидатов из базы резюме hh.ru, читайте в статье «Чат-бот подбора hh.ru теперь можно подключить для всех нужных вакансий».
Как проверить, соответствует ли подход к найму рыночной ситуации
Растущая роль прикладных умений не означает, что нужно отказываться от оценки опыта, потенциала или мягких навыков. Однако ситуация на рынке труда показывает: иногда в компаниях требования к профессиональным навыкам, методы их проверки и реальные задачи роли постепенно начинают расходиться между собой.
Чтобы оценить, насколько система подбора соответствует новым условиям, стоит ответить на несколько вопросов:
- Соответствуют ли критерии оценки кандидатов тем компетенциям, которые нужны для этой роли?
- Зафиксировано ли во внутренних регламентах, какие профессиональные навыки действительно необходимы сотруднику, чтобы достичь результата в конкретной роли?
- Учитывают ли профили вакансий новые требования рынка, включая цифровые инструменты, автоматизацию процессов и использование ИИ?
- Есть ли проверка ключевых профессиональных навыков в процессе отбора или работодатель по-прежнему принимает решение на основе стажа и списка предыдущих мест работы?
- Соответствуют ли тестовые задания и кейсы реальным задачам, с которыми сотрудник столкнётся после выхода на работу?
- Есть ли понимание, какие навыки компания готова развивать внутри команды, а какие должны стать обязательным требованием уже на этапе найма?
- Объективны и стандартизированы ли инструменты оценки профессиональных способностей для разных ролей?
Как интерпретировать результаты
Если на большую часть вопросов вы ответили «да», скорее всего, подход к подбору соответствует текущим запросам рынка. Если большинство ответов «нет» — это повод провести аудит процесса найма.
Подход к подбору требует регулярной калибровки. Рынок меняется, и вместе с ним должны меняться требования к роли и инструменты оценки кандидатов.
Это статья эксперта. Мнение автора может не совпадать с позицией компании.
Хотите поделиться опытом?
Напишите экспертную статью для блога hh.ru