Как и во многих креативных компаниях, процесс подбора был стандартным. Сорсер — специалист, который занимается активным поиском и первичным отбором кандидатов, — собирал резюме, проводил первичное интервью по шаблону, затем направлял подходящих соискателей на онлайн-интервью с управляющим партнёром. Дальше кандидату предлагали тестовое задание или просили показать примеры рабочей документации.
Схема давала слабый результат, и показатели найма в компании выглядели так:
Проблемы проявлялись сразу в нескольких точках:
Стало очевидно: дело не только в рынке, но и в подходе к подбору. Мы сделали вывод, что кандидатам недостаточно увидеть вакансию и зарплату. Они выбирают компании по атмосфере, смыслам и возможностям профессиональной реализации. Всё это было и у нас, но соискатели не знали о корпоративной культуре, потому что ценности не транслировались в публичном поле. Так мы поняли, что пора кардинально менять систему подбора персонала.
После нескольких стратегических сессий и работы с HR-коучем в агентстве появился HR generalist — специалист по управлению человеческими ресурсами. Вместе с ним команда полностью пересобрала воронку подбора. Основная идея изменений в том, чтобы относиться к вакансии как к продукту, который нужно правильно представить рынку. Вот что мы сделали.
Формальные описания заменили на более живую подачу. Вместо длинных списков обязанностей в тексте вакансии начали использовать сторителлинг, реальные кейсы проектов. Кандидат сразу видел, какие задачи ему предстоит решать и с какими проектами работать.
На этапе интервью HR-специалист стал уделять больше внимания мотивации кандидата. Собеседование включало элементы оперативной психодиагностики и поведенческого интервью (STAR), когда кандидат рассказывает о реальных рабочих ситуациях по схеме:
Рассказ может выглядеть следующим образом: «На одном проекте за неделю до мероприятия подрядчик сообщил, что не успевает изготовить часть декора. Мне нужно было реализовать декор в точности по согласованным отрисовкам, не выйти за бюджет и сохранить качество.
Я много работал с декором, поэтому понимал, к каким подрядчикам можно обратиться именно с такой задачей, успел даже сделать мини-тендер, пересобрал смету, согласовал с клиентом замену материалов, уведомил о замене подрядчика и перераспределил задачи внутри команды. В итоге все позиции декора были готовы вовремя, монтаж прошёл без срыва, а клиент не заметил изменений в качестве».
Такой рассказ показывает то, как человек принимает решения и действует в стрессовой ситуации: как реагирует на трудности, берёт ли на себя ответственность и умеет ли доводить задачу до результата.
Вместо длинного и растянутого процесса появилась компактная и понятная система. Её основные принципы — это короткие этапы, быстрый ответ кандидату (до 48 часов) и использование видеоинтервью вместо долгих встреч.
Рассмотрим воронку на примере вакансии отдела ивент-продакшена. В ней шесть этапов:
1. Первичный HR-скрининг с элементами психодиагностики
Психодиагностика включает оценку психотипа кандидата, его типа мышления, стрессоустойчивости и других черт характера. HR-специалист смотрит, как человек рассуждает, реагирует на сложные вопросы, описывает прошлый опыт, принимает решения и коммуницирует. Это помогает понять, выдержит ли кандидат темп, неопределённость и нагрузку ивент-проектов.
2. Интервью с ивент-директором, где он оценивает профессиональные знания и навыки и предлагает решить кейс
Например, кандидату нужно за один месяц подготовить корпоративное мероприятие на 300 человек при ограниченном бюджете и неподтверждённой площадке. На интервью он должен показать, как распределит задачи, какой подход будет применять при сборке сметы, как оценит риски и выстроит работу с подрядчиками. Так уже на втором этапе становится понятно, умеет ли человек структурировать хаос, принимать рабочие решения, обладает ли необходимым уровнем насмотренности.
3. Проверка рекомендаций
HR-специалист запрашивает у кандидата контакты бывших руководителей или клиентов и проводит короткие интервью на 10–20 минут. Так можно оценить надёжность, соблюдение сроков, поведение в кризисах, причины ухода из прошлой компании и понять, совпадает ли рассказ кандидата с реальным опытом.
4. Тестовый проект (фриланс-формат)
Кандидату на штатную роль даём оплачиваемую практическую задачу в рамках текущего проекта, чтобы посмотреть, как он работает в реальных условиях: задаёт вопросы, соблюдает дедлайны, коммуницирует и выдаёт результат.
5. Интервью с собственниками (опционально)
Проводим его со всеми кандидатами на руководящие позиции, когда роль критически важная, новая для компании или по человеку нет однозначного решения. Собственники смотрят, готовы ли доверить кандидату бизнес-задачи и включить его в главные процессы агентства.
6. Офер
Направляем соискателю офер в письменной форме. Документ содержит ключевые задачи, обязанности и условия работы. Факт принятия кандидатом офера фиксируем в переписке.
Логика всей воронки строится от общего к частному:
Команда начала активно показывать закулисье проектов. На интервью и в вакансиях кандидаты видели фотографии с мероприятий, внутрикорпоративные материалы, отзывы сотрудников о работе в команде. Это помогало кандидату лучше понять атмосферу в компании и принять осознанное решение.
Изменения начали давать эффект довольно быстро. Уже через три месяца показатели подбора заметно улучшились:
Через полгода:
Появился дополнительный эффект: увеличилось количество рекомендаций от сотрудников и знакомых из индустрии. HR-бренд компании усилился, хотя рекламный бюджет на найм не увеличивали.
Это хороший результат с учётом того, что у агентства нет большого количества вакансий и мы активно пользовались нашей реферальной программой, которая подразумевает бонус в фиксированном размере за приведённого в компанию сотрудника.
Основная задача найма — найти своих по духу сотрудников. Выстроенная система позволяет уже на первых этапах воронки отсеять тех, кто нам не подходит.
Работа с новой системой подбора помогла понять:
На основе нашего опыта могу порекомендовать компаниям:
Таким способом можно привлечь лучших специалистов и обеспечить долгосрочное конкурентное преимущество на рынке труда.
Это статья эксперта. Мнение автора может не совпадать с позицией компании.